გიგრძვნიათ განსხვავება „ანთებულ“ და „ჩამქრალ“ თანამშრომლის მიერ შესრულებულ საქმეში?

გაგიზომიათ მათი ჩართულობის, პროდუქტიულობის, შესრულებული საქმიანობის ეფექტურობის და  შედეგებს შორის განსხვავებები?

დღევანდელ სტატიაში განვიხილავთ:

1. როგორ ვაქციოთ კომპანიის მიზნები თანამშრომლის პირად მიზნებად

2. როგორ მოვიპოვოთ თანამშრომლის ერთგულება?

3. რატომ არის მნიშვნელოვანი ლოიალური თანამშრომლის შენარჩუნება

4. რას ნიშნავს შინაგანი („ბუნებრივი“) მოტივაცია და რა უპიარტესობები აქვს.

5. რატომ არის თანამშრომელთა ჩართულობა კრიტიკული თანამედროვე ბიზნესისთვის?

6. როგორ იზომება ჩართულობა?

როგორ ვაქციოთ კომპანიის მიზნები თანამშრომლის პირად მიზნებად?

ორგანიზაციის განვითარების, აღმშენებლობის პროცესში თითოეულ ჩვენგანს განურჩევლად პოზიციისა  “ჩვენი წილი  აგური გვაქვს დასადები” გაგვაჩნია, ჩვენი როლი და მისია რასაც უნდა მივაღწიოთ და უნდა შევასრულოთ.

რაც უფრო ნათელი და აღქმადია თითოეული თანამშრომლისთვის, მისი წილი პასუხისგებლობა, როლი, პოზიიციის მიზანი, მით უფრო დიდია თანამშრომლის მოტივაცია და შესაბამისად ეფექტურობა.

ფორმულა მარტივია - აქციე კომპანიის მიზნები თანამშრომლის პირად მიზნებად და შედეგს აუცილებლად მიაღწევ!

მაგრამ როგორ ვაქციოთ?

ალბათ, არ არსებობს უნიკალური  ფორმულა, რომელიც ყველა ორგანიზაციისთვის იქნება თანაბრად ეფექტური, თუმცა არსებობს სისტემები, რომლებიც,  ჩვენ HR პროფესიონალებმა უნდა შევქმნათ დავნერგოთ და განვავითაროთ ორგანიზაციაში.

• სწორი და ეფექტური რეკრუტინგის პროცესი - დაიქირავე პოტეციალი და ღირებულებები და არა მხოლოდ გამოცდილება.

• ეფექტური ონბორდინგის პროცესი - დაეხმარე თანამშრომელს სწრაფ და ეფექტურ ადაპტაციაში.

• გამართული ორგანიზაციული სტრუქტურა - შექმენი გამჭირვალე და კომპანიის მიზნებზე მორგებული ორგანიზაციული სტრუქტურა.

• ნათლად და კონკრეტულად გაწერილი როლები და პასუხისმგებლობები - მიეცი თანამშრომლებს შესაბამისი ავტონომია და თავისუფლება.

• განმავითარებელი გარემო - შეუქმენი თანამშრომელს სწავლის და განვითარების რეალური საშუალება.

• სწორი ორგანიზაციული კულტურა - აღმოაჩინე, განსაზღვრე  და გააცანი თანამშრომელს კომპანიის ღირებულებები.

• ძლიერი HR ბრენდინგი - გახდი, ძლიერი და სასურველი დამსაქმებელი.

როგორ მოვიპოოთ თანამშრომლის ერთგულება?

ერთგულება არ იქმნება შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული პირობების დაცვით ან  მხოლოდ მატერიალური სტიმულებით -  ის ყალიბდება ნელა, თანმიმდევრულად და ადამიანურ ურთიერთობებზე და ღირებულელებზე  დაფუძნებული პროცესით.

თანამშრომელი მაშინ ხდება ერთგული, როდესაც ხედავს, რომ ორგანიზაცია მას აღიქვამს არა უბრალოდ „რესურსად“, არამედ პარტნიორად, რომელიც კომპანიასთან ერთად იზრდება, ვითარდება და ქმნის ღირებულებას.

ერთგულების მოპოვება იწყება სწორი არჩევნის გაკეთებით - როცა კომპანია არჩევს ადამიანს, რომლის ღირებულებები, მოლოდინები და შესაძლებლობები თანხვედრაშია ორგანიზაციის მიზნებთან კულტურასთან.

ამის შემდეგ გადამწყვეტ როლს თამაშობს სამართლიანი დამოკიდებულება, გამჭვირვალე კომუნიკაცია, მიღწევების აღიარება და ის რეალური შესაძლებლობები, რომლებსაც კომპანია თანამშრომელს სთავაზობს პროფესიული და პიროვნული განვითარებისთვის.

ერთგული თანამშრომელი იქმნება მაშინ, როდესაც ხედავს, რომ:

• მის შრომას მნიშვნელობა აქვს;

• მის აზრს - ძალა;

• მის განვითარებას  - შებამისი გეგმა;

• და მის არსებობას ორგანიზაციაში ღირებულება.

ორგანიზაცია უნდა მუშაობდეს  თანამშრომლის პოტენციალის აღმოჩენაზე, ზრუნვაზე, მხარდაჭერაზე  საბოლოოდ კი მიიღებს არა მხოლოდ პროფესიონალს, არამედ ასეთივე ერთგულ „მოკავშირეს“, რომელიც კომპანიის წარმატებას საკუთარ წარმატებად განიხილავს.

სწორედ ეს არის ის ემოციური და ღირებულებითი კავშირი, რაც ქმნის და რომელიც ნებისმიერ რესურსზე ძვირფასია.

რატომ არის მნიშვნელოვანი ერთგული თანამშრომლის შენარჩუნება?

ერთგული თანამშრომელი, თითოეული ორგანიზაციისთვის პირდაპირი მნიშვნელობით არის სტრატეგიული უპირატესობა.

შრომით ბაზარზე ბევრი რამ შეიძლება „იყიდო“. შეგიძლია იპოვო და  დაიქირავო ნებისმიერი სასურველი კომპეტენცია, გამოცდილება, უნარი, თუმცა რთულია იპოვო და კიდევ უფრო რთულია დაიქირავო “ერთგულება” რაც ცალსახად უმნიშველოვანესია თითოეული ორგანიიზაციისთვის.

ემოციური ფაქტორი რომ გვერდით გადავდოთ და მხოლოდ რაციონალურად განვიხილოთ აღნიშნული საკითხი - პასუხი მაინც ცალსახაა, კომპანიამ მაქსიმალურად უნდა ეცადოს, გრძელვადიანად, შეინარჩუნოს ერთგული და ლოიალური თანამშრომელი.

ერთგულების მოპოვება რთულია და ინდივიდუალური თუმცა საკმაოდ გრძელვადიანი პროცესია რადგან ის ინდივიდუალური მოტივაციებით, ღირებულებებით ყალიბდება. სწორედ ამიტომ ორგანიზაციამ უნდა დააფასოს დრო, ენერგია და რესურსი, რომელსაც ერთგული თანამშრომლის ჩამოსაყალიბებლად ხარჯავს და მაქსიმალურად უნდა შეინარჩუნოს ასეთი ადამიანები.

ერთგული თანამშრომლი ორგანიზაციაში ქმნის განსაკუთრებულ და განუმეორებელ ღირებულებას. იაზრებს, იცავს და ყოველთვის მოქმედებს ორგანიზაციის ინტერესებიდან გამომდინარე, აჯანსაღებს გარემოს და დადებით გავლენას ახდენს გუნდის მოტივაციაზე.

რას ნიშნავს შინაგანი („ბუნებრივი“) მოტივაცია და რა უპიარტესობები აქვს.

მოტივაცია ყველას სჭირდება და რა თქმა უნდა თანამშრომლის ქცევის წახალისებაზე დიდი ზეგავლენა აქვს.

ორგანიზაცია ვალდებულია (თუ რა თქმა უნდა გრძელვადიან შედეგებზე ფიქრობს) შეიმუშაოს და დანერგოს ისეთი  სამოტივაციო სისტემები, რომლებიც შეძლებენ თანამშრომლების წახალისებას, მაგრამ ყველანაირ გარე სტიმულზე, უფრო ძლიერი არის შინაგანი (ბუნევრივი) მოტივაცია, რომელსაც უდიდესი ძალა აქვს და ხშირ შემთხვევაში თანამშრომელს “შეუძლებელსაც” კი შეაძლებინებს.

შინაგანია (ბუნებრივია) მოტივაცია - როდესაც დამსაქმებელი  და დასაქმებულმი ერთმანეთს სწორ დროს და სწორ ადგილას ხვდება.  სადაც დასაქმებულის გამოწვევები, ინტერესები და შესაძლებლობები არის თანხვედრაში კომპანიის იმჟამინდელ საჭიროებებთან.  

მსგავსი“თანხვედრების“ დაკავშირება  ძალიან საინტერესო და კომპლექსური პროცესია და მოიცავს:

• მოძიებას -  სწორი ადამიანების აღმოჩენას;

• აღმოჩენას - მათი პოტენციალის დანახვას;

• ზრუნვას  - განვითარებაზე ორიენტირებულ გარემოს;

• „აყვავებას“  - თანამშრომლის პიროვნული და პროფესიული ზრდის მხარდაჭერას;

• შენარჩუნებას - გრძელვადიან პარტნიორობას.

• ეს პროცესი HR-ის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი მისიაა.

თანამშრომელთა ჩართულობის არსი და მნიშვნელობა

თანამედროვე ბიზნესის  წარმატებისთვის, აუცილებელია, ისეთი ორგანიზაციული კულტრულის ჩამოყალიბება, სადაც თანამშრომელი  მხოლოდ  განსაზღვრულ ფუნქციებს არ ასრულებს, არამედ,  ის გრძნობს  და აცნობიერებს საკუთარ მნიშვნელობას, ხედავს, თავის როლს ორგანიზაციაში და მისი პირადი მიზნები, ბუნებრივად ერწყმის კომპანიის მიზნებს. სწორედ, მსგავს პროცესში იბადება ის ენერგია და მოტივაცია, რომელსაც  ორგანიზაცია წინ მიჰყავს.

თანამშრომელთა ჩართულობა მოიცავს თანამშრომლის ემოციურ, ინტელექტუალურ და ქცევით თანამონაწილეობას ორგანიზაციის საერთო მიზნების მიღწევაში.

ბუნებრვია, თანამშრომელთა ჩართულობის კვლევის, არაერთი, ეფექტური ინსტრუმენტი არსებობს, თუმცა, “ანთებული” და “ჩამქრალი” თანამშრომლების “სიმპტომები” ხშირ შემთხვევაში, უბრალო დაკვირვებითაც კი, თანამშრომლის ქცევის მიმართ, მარტივად აღქმადია.

“ ანთებული”თანამშრომლის ქცევითი სიმპტომები:	“ჩამქრალი”თანამშრომლის  ქცევითი სიმპტომები:
ინიციატივის გამოვლენა -  ეძებს და ქმნის ახალ შესაძლებლობებს.	კარგავს ინიციატივას და ჩართულობას - აღარ აინტერესებს პროცესების გაუმჯობესება.
მაღალი პასუხისმგებლობა - იცავს დედლაინებს, არ სჭირდება ყოველდღიური მონიტორინგი.	პასუხისგმებლობის დაქვეითრება - დავალებებს ასრულებს დაგვიანებით ან არასაკმარისი ხარისხით.
პროაქტიულობა - არ წუწუნებს პრობლემებზე, გთავაზობს გაჭრის გზებს და ეფექტურ გადაწყვეტებს.	დაბალი ენერგია და აპათია - კარგავს სამუშაო Drive-ს, ნაკლებად მონაწილეობს შეხვედრებში.
ენთუზიაზმი და პოზიტიური ენერგია - ღიად აზიარებს მოსაზრებებს,დადებით გავლენას ახდენს გუნდზე.	გამოხატავს გაღიზიანებას და სკეპტიციზმს - ნეგატიურად რეაგირებს ცვლილებებზე, ხშირად გამოხატავს უკმაყოფილებას.
მაღალი ხარისხის შესრულება - ორიენტირებულია შედეგების მიღწევაზე და არა მხოლოდ სამუშაოს ტექნიკურ შესრულებაზე.	დაბალი ხარისხის შესრულება - აკეთებს„მხოლოდ აუცილებელს“ არ აინტერესებს შედეგები.
თანამშრომლობა და გუნდურობა - მხარს უჭერს გუნდს და ხელს უწყობს საერთო წარმატებას.	იზოლირებული ქცევა - თავს არიდებს კომუნიკაციას და გუნდურ აქტივობებს.
განვითარებაზე ორიენტირებულობა - სწავლობს, ითხოვს და აზიარებს  უკუკავშირს.	არ არის ორიენტირებული განვითარებაზე - არ სურს ცოდნის ამაღლება და უნარების გაუმჯობესება.

Gallup-ის კვლევები აჩვენებს, რომ ჩართულობის ხარისხი  ორგანიზაციის შედეგებზე პირდაპირ და მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს:

• ჩართული თანამშრომლები 21% - ით უფრო პროდუქტიულები არიან,რაც პირდაპირ აისახება კომპანიის ფინანსურ მაჩვენებლებზე.

• თანამშრომელთა გადინება 31% - ით მცირდება;

• კლიენტთა ლოიალობა 80% - ით იზრდება.

ეს მონაცემები ცხადყოფს, რომ თანამშრომელთა ჩართულობა არა მხოლოდ ორგანიზაციული კულტურის ნაწილია, არამედ ბიზნესის შედეგების ერთ-ერთი ყველაზე  ძლიერი განმსაზღვრელი ფაქტორია.

ჩართული თანამშრომელი უკეთესად მუშაობს, იშვიათად ტოვებს კომპანიას,აქვს მაღალი პერფომანსი და პირდაპირ ზრდის ორგანიზაციის წარმატების შესაძლებლობას.

თანამშრომელთა ჩართულობის გაზომვის მეთოდები

თანამშრომელთა ჩართულობის შეფასებისთვის გამოიყენება შემდეგი ინსტრუმენტები:

• Engagement Surveys (ჩართულობის გამოკითხვები)  - სიღრმისეული, ანონიმური კვლევები, რომლებიც ზომავს თანამშრომელთა კმაყოფილებას, მოტივაციას, სამუშაო გარემოს აღქმასა და ფსიქოლოგიურ უსაფრთხოებას.

• Pulse Surveys (პულს-გამოკითხვები)  - მოკლე და ხშირი გამოკითხვები, რომლებიც რეალურ დროში ასახავს გუნდის „ემოციურ ტემპერატურას“ და ცვლილებებზე რეაქციებს

• Behavioral Analytics (ქცევითი ანალიტიკა) - თანამშრომლის რეალური ქცევის მონაცემები: ინიციატივა, აქტიურობა, თანამშრომლობა, შესრულების ხარისხი, სამუშაო სტილი.

• 1:1 Check-ins (ინდივიდუალური სამუშაო შეხვედრები) – თანამშრომელსა და მენეჯერს შორის რეგულარული დიალოგი  და უკუკავშირის წარმოება მოტივაციის, გამოწვევებისა და ჩართულობის დინამიკის შესაფასებლად.

• Stay & Exit Interviews (შენარჩუნებისა და წასვლის წინ ინტერვიუები) – ლოიალობისა და დემოტივაციის გამომწვევი ფაქტორების იდენტიფიცირება.

თანამშრომელთა ჩართულობა დღეს აღარ არის მხოლოდ HR-ის საზრუნავი საკითხი. ეს არის ბიზნესის სტრატეგიული პრიორიტეტი, რომელიც განსაზღვრავს კომპანიის მდგრადობას, ადამიანური კაპიტალის ეფექტიანობასა და საბოლოოდ უდიდეს გავლენას ახდენს ორგანიზაციულ შედეგებზე.

კომპანიის წარმატება, დიახ, ცალსახად დამოკიდებულია თანამშრომელთა ჩართულობის ხარისხზე, დღევანდელ ბიზნეს სამყაროში, წარმატების მისაღწევად, აღარ არის საკმარისი მხოლოდ თანამშრომელთა მატერიალური წახალისება, ოფისის კეთილმოწყობა თუ თანამშრომლების ტექნიკური უნარების განვითარებაზე ზრუნვა.

სტატიის ავტორია: მარი მეტონიძე, HRBP