დღეს დასაქმების ბაზარი რეალურ პარადოქსს  ქმნის: კომპანიები მუდმივად ეძებენ მაღალი კვალიფიკაციის თანამშრომლებს, ხოლო ტალანტები ცდილობენ იპოვონ სამუშაო, რომელიც შეესაბამება მათ უნარებს, ინტერესებსა და კარიერულ მიზნებს.

კომპანიის წარმომადგენლები, რომლებთანაც ვთანამშრომლობ,  ხშირად მეკითხებიან: ,,რატომ ვერ ვპოულობთ კარგ კანდიდატებს? “, ამავე დროს კანდიდატებიც იმავე შეკითხვას მისვამენ: ,,რატომ ვერ ვპოულობ სასურველ კომპანიას?!’’.

საბოლოოდ შედეგი ერთია - ორივე მხარე აქტიურად ეძებს, მაგრამ ერთმანეთს მაინც ვერ პოულობენ.

ჩემმა რამდენიმე წლიანმა გამოცდილებამ ადამიანური რესურსების მართვასა და განსაკუთრებით რეკრუტინგში დამანახა, რომ ეს პრობლემა შემთხვევითი არ არის და მას კონკრეტული, სისტემური მიზეზები აქვს.

პრობლემა №1: კომპანიები ტალანტს არასწორი სტრატეგიით ეძებენ

ძალიან ხშირად კომპანიები ქმნიან ე.წ. „სუპერკანდიდატის“ პროფილს - ადამიანს, რომელსაც უნდა ჰქონდეს მრავალწლიანი გამოცდილება არა ერთი, არამედ რამდენიმე მიმართულებით, ფლობდეს ყველა საჭირო უნარს და ცოდნას, იყოს კომპეტენტური და ყველანაირად სრულყოფილი. 

პრობლემა ისაა, რომ ამ მოლოდინებს არ შეესაბამება შეთავაზებული ბიუჯეტი. ვგულისხმობ იმას, რომ პასუხისმგებლობის მასშტაბი და ანაზღაურება ხშირად ერთმანეთთან შეუთავსებელია.

შედეგად კომპანიებს უჭირთ არჩევანის გაკეთება და არასწორი მოლოდინით პროცესის გაწელვის გამო  თავადვე კარგავენ ძლიერ კანდიდატებს.

პრობლემა №2: გასაუბრებები, რომლებიც არაფერს გვაძლევს

გასაუბრების პროცესში ხშირად ისმება სტანდარტული, არაფრისმომცემი კითხვები, როგორიცაა:

• „რა არის შენი სისუსტე?“

• „რატომ გინდა ჩვენთან მუშაობა?“

ეს კითხვები რეალურად ვერ გვიჩვენებს კანდიდატის მუშაობის სტილს, მოტივაციას ან რეალურ პოტენციალს.

ამის ნაცვლად, ბევრად ეფექტურია ისეთი კითხვების დასმა, რომლებიც აჩვენებს:

• რა სამუშაო გარემოშია კანდიდატი ყველაზე პროდუქტიული

• როგორ და რა სიხშირით სჭირდება უკუკავშირი

• რა ეხმარება ხარისხიან მუშაობაში და რა აფერხებს მას

ტალანტების ფსიქოლოგიის გაგება კრიტიკულად მნიშვნელოვანია სწორი გადაწყვეტილებების მისაღებად.

რას ეძებენ ტალანტები რეალურად?

პრაქტიკამ ნათლად დამანახა, რომ დღეს ტალანტები პირველ რიგში ეძებენ:

• გარემოს, სადაც მათ აღიქვამენ ადამიანებად და არა მხოლოდ შრომით რესურსებად

• ზრდის რეალურ პერსპექტივას

• ნდობას და გამჭვირვალე კომუნიკაციას

• მოქნილ სამუშაო რეჟიმს

• კარგად დალაგებულ ონბორდინგს

• მენეჯერს, რომელიც უსმენს

კარგი ტალანტების მოზიდვა მხოლოდ ხელფასით ან მინიმალური ბენეფიტებით აღარ მუშაობს.

პრობლემა №3: გაწელილი და არაორგანიზებული დაქირავების პროცესი

ხშირად ‘ჰაირინგის’, იგივე დაქირავების  პროცესი თავიდანვე არ არის სწორად დაგეგმილი:

• სამუშაო აღწერილობა ბუნდოვანია

• ბიუჯეტი მენეჯმენტთან წინასწარ შეთანხმებული არ არის

• გადაწყვეტილების მიღება იწელება

• უკუკავშირი კანდიდატებთან ხშირად საერთოდ არ ბრუნდება

შედეგად კანდიდატები კარგავენ ინტერესს, მოტივაციას და პროცესს ეხსნებიან- მაშინაც კი, როცა თავიდან თვითონ იყვნენ დაინტერესებულები.

პრობლემები ტალანტების მხრიდან

კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი მიზეზი, რის გამოც მხარეები ერთმანეთს ვერ პოულობენ, არის ის, რომ ბევრ კანდიდატს უჭირს საკუთარი გამოცდილებისა და უნარების სწორად წარმოჩენა.

ეს განსაკუთრებით ჩანს:

• არასწორად შედგენილ რეზიუმეებში

• გაურკვეველ პოზიციონირებაში

• გასაუბრებისთვის მოუმზადებლობაში

ძალიან ხშირია შემთხვევები, როცა რეზიუმეში:

• არ არის გამოკვეთილი პოზიციის დასახელება

• არ ჩანს ძირითადი მიღწევები

• გამოცდილება და წლები ერთმანეთშია არეული

• დიზაინი და სტრუქტურა გადატვირთულია

არადა რეზიუმე არის პროფესიული იმიჯის ყველაზე მნიშვნელოვანი პრეზენტაცია და ის უნდა იყოს თვალისთვის მსუბუქი, მაგრამ შინაარსობრივად ძლიერი.

LinkedIn - დაუფასებელი შესაძლებლობა

კანდიდატებს ხშირად ვურჩევ, სრულად გამოიყენონ LinkedIn-ის პოტენციალი. ეს პლატფორმა საშუალებას გაძლევს:

• სწორად დააფიქსირო შენი პროფესიული მიმართულება

• მიაწვდინო ხმა სწორ აუდიტორიას

• იპოვნო რეალური დასაქმების შესაძლებლობები

LinkedIn დღეს არის ერთ-ერთი ყველაზე მთავარი კარიერული სტრატეგიის ნაწილი.

გასაუბრება - ორმხრივი პროცესი

ბევრ კანდიდატს უჭირს იმის გააზრება, რომ გასაუბრება ორმხრივი პროცესია. არა მხოლოდ კომპანია აფასებს კანდიდატს - კანდიდატმაც უნდა შეაფასოს კომპანია.

როდესაც კანდიდატი:

• წინასწარ არ შეისწავლის კომპანიას

• არ სვამს კითხვებს

• არ აანალიზებს საკუთარ მიზნებს

თანამშრომლობის ხარისხი უკვე დასაწყისშივე რისკის ქვეშ დგება.

დასკვნა: პრობლემა ადამიანებში არ არის - პრობლემა სისტემაშია

საქართველოს დასაქმების ბაზარი სწრაფად იცვლება. დისტანციური სამუშაო, გაზრდილი კონკურენცია და თანამედროვე მოთხოვნები სრულიად ახალ რეალობას ქმნის.

კომპანიებს სჭირდებათ უფრო გამჭვირვალე, სწრაფი და ადამიანზე ორიენტირებული პროცესები. კანდიდატებს სჭირდებათ საკუთარი თავის სწორი პოზიციონირება და მკაფიო კარიერული სტრატეგია.

თანამედროვე დასაქმების ბაზარი შესაძლებლობებით სავსეა, მაგრამ შედეგს იღებენ ისინი, ვინც პროცესს სტრატეგიულად, გააზრებულად და პასუხისმგებლობით უდგება.

სტატიის ავტორია: ბარბარე ხასია, რეკრუტინგისა და კარიერული განვითარების ექსპერტი საერთაშორისო გამოცდილებით